篩選理論（screening hypothesis），20 世紀(jì) 70 年代初美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的視教育為一種篩選裝置，以幫助雇主識(shí)別不同能力的求職者，將他們安置到不同職業(yè)崗位上的理論。創(chuàng)始人邁克爾·斯潘斯和思羅。他們指出：20 世紀(jì) 50 年代和 60 年代發(fā)展中國(guó)家的教育擴(kuò)展并未加速這些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，反而使受教育者大量失業(yè)，這說(shuō)明人力資本理論關(guān)于教育能提高人的認(rèn)知能力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的論斷是不正確的；教育的作用主要不在于提高人的認(rèn)知水平，而是對(duì)具有不同能力的人進(jìn)行篩選。這種理論認(rèn)為，雇主總是希望從眾多的求職者中選拔有適當(dāng)能力的人去填補(bǔ)空缺崗位。

正文

但是，當(dāng)他與求職者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上相遇時(shí)，他并不了解這些人的能力如何；盡管他不能直接了解求職者的生產(chǎn)能力，卻可以了解到求職者的一些看得見(jiàn)摸得著的個(gè)人屬性和特點(diǎn)。一類(lèi)是天生而不能改變的，如性別、種族、家庭背景等；另一類(lèi)是后天獲得、可以改變的，如教育程度、婚姻狀況、個(gè)人經(jīng)歷等。前一類(lèi)被稱作“標(biāo)識(shí)”，后一類(lèi)被稱作“信號(hào)”。雇主可以憑借標(biāo)識(shí)和信號(hào)，特別是教育信號(hào)了解求職者的能力。教育之所以能起到這種信息作用，是因?yàn)橐粋€(gè)人的能力與他獲得信號(hào)所需花費(fèi)的成本成反比，在其他因素相同的條件下，能力較高的人支付較低的成本就可以獲得較高的教育水平，因而教育水平是反映個(gè)人能力大小的有效信號(hào)，是雇主鑒別求職者能力，對(duì)他們進(jìn)行篩選并安置到不同崗位上的一種裝置。由于教育水平反映了求職者的工作能力，雇主便對(duì)教育水平較高者支付較高的工資。另一方面，人們也可根據(jù)教育程度——工資等級(jí)表了解不同程度教育投資的私人收益，結(jié)合額外教育信號(hào)所需成本，作出適當(dāng)?shù)慕逃顿Y決定。該理論宣稱，由于獲得較高教育文憑便可獲得較理想的職業(yè)崗位和優(yōu)厚待遇，因而大大刺激了人們獲得高等教育的胃口，導(dǎo)致了許多國(guó)家教育的過(guò)量發(fā)展。某些西方學(xué)者認(rèn)為，該理論描述和解釋了 70 年代以來(lái)困擾許多國(guó)家的教育文憑膨脹問(wèn)題，并因此在世界各國(guó)得到了廣泛傳播；另一些學(xué)者則認(rèn)為，該理論片面強(qiáng)調(diào)教育的信號(hào)篩選作用，否認(rèn)教育提高人的認(rèn)知技能從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率作用的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。