配置性測評（配置性測評）

配置性測評-簡介

當任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果；否則, 個體的人力資源就處于被動狀態(tài), 甚至費盡九牛二虎之力也無濟于事, 低能低效。配置性測評最大的特點是必須結合職業(yè)要求，不同職位的測評標準明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標準，強調(diào)寧缺勿濫。

配置性測評-特點

配置性測評

配置性測評的針對性特點體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上。配置性測評的目的是以所配置的( 工作 ) 職位要求為依據(jù), 尋找合適的申請者。整個的測評活動都是圍繞這一目的而進行的。適用于甲職位的配置性人才素質(zhì)測評, 不一定適用于乙職位的配置。換句話說，針對甲職位的配置性測評結果不能運用到乙職位的人事配置上去, 除非甲、乙兩種職位要求相同。

配置性測評的客觀性特點體現(xiàn)在測評的標準上。其它類型的測評標準虛一點、實一點, 好像都可接受, 但是配置性測評的標準, 卻必須是實實在在的, 必須以職位的客觀要求為標準, 不能主觀隨意制定。

配置性測評的嚴格性特點會體現(xiàn)在測評的標準上又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。有些工作例如飛行員的駕駛工作, 決不能因為一時找不到合格的人員而降低要求。但是這決不意味著標準越高越好。實驗表明，讓一個大學畢業(yè)生從事看門工作的業(yè)績，遠遠不如高中畢業(yè)生。因此，在體現(xiàn)嚴格性的同時，還應體現(xiàn)適應性，為了保證人事配置的適切性, 不但對測評標準要求嚴格，對測評方法、測評實施及整個的測評過程也要求十分嚴格，而且還需要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況，否則，保證不了最后測評結果的準確性與人事配置的適切性。

配置性測評的準備性主要體現(xiàn)在勞動人事管理過程的開端性上。依據(jù)配置性測評結果所作的人事配置, 只是保證工作效率效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準備。隨著工作要求與人員素質(zhì)的變化, 配置之后還要進行適當?shù)恼{(diào)配，不要一配定終身。

配置性測評-營銷人員

1．對s企業(yè)營銷人員進行素質(zhì)測評，了解本企業(yè)營銷人員的綜合素質(zhì)狀況，進行合理的職位安排，把合適的人放在合適的崗位上，可以提高企業(yè)的市場競爭能力。

2．由于營銷人員素質(zhì)測評要花費一定的時間和費用，企業(yè)在測評之前要進行充分的準備，安排好營銷人員的時間，以保證測評工作的正常進行。

3．根據(jù)營銷人員不同職位的工作要求，設計不同的指標要素，并根據(jù)指標要素設計不同權重，有利于提高素質(zhì)測評的科學性。

4.企業(yè)營銷人員素質(zhì)測評深度訪談法分別測試人員素質(zhì)的不同層面，綜合計算分析測評人員素質(zhì)，其信度和效度很高。

5．深度訪談測評方法技術性較強，測評者在進行測評之前，一定要進行專業(yè)的測試技術培訓，否則，很難保證其測評結果的科學性和準確性。

6．深度訪談結構化問卷的設計應包含訪談內(nèi)容的11個基本要素，其訪談結論的正確性和客觀性是與問卷的構成是否科學直接相關的，因此，問卷的設計十分重要。

7．深度訪談測評方法權重設計的合理性，其關鍵取決于各部分指標權重的大小，因此，隨著企業(yè)對營銷人員素質(zhì)要求的變化及市場競爭的加劇，要及時調(diào)整指標設置，重新劃定指標權重，形成動態(tài)的指標權重體系。