Y理論與“X理論”相對應(yīng)。將人性假設(shè)為喜愛工作，發(fā)自內(nèi)心地愿意承擔責任的人。美國行為科學家麥格雷戈于1957年在文章《企業(yè)中人的方面》中提出，認為人的本就是喜愛愛工作。要求工作是人的本性;在一般情況下，人們能主動承擔責任，是受內(nèi)在興趣自我驅(qū)動的，熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性，大多數(shù)人都具有解決組織問題的能力。因而在管理中，為了促使人們努力工作，應(yīng)考慮工作對于員工的意義，鼓勵員工參與目標的制定，以“啟發(fā)和誘導(dǎo)”來代替“命令和服從”，用信任代替控制和監(jiān)督，重視員工的各種需要和內(nèi)在激勵，并盡可能在實現(xiàn)目標的過程中予以最大的滿足。

中文名

Y理論

外文名

y theory

應(yīng)用學科

管理學

適用領(lǐng)域

現(xiàn)代管理科學

對稱理論

X理論

提出者

麥格雷戈

提出時間

1957年

主要觀點

Y理論的主要觀點是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發(fā)內(nèi)因，實行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實現(xiàn)組織目標與個人需要統(tǒng)一起來的最理想狀態(tài)。

理論起源

Y理論

現(xiàn)代管理科學中以人定向的行為學派關(guān)于人性的一種假設(shè)。由美國社會心理學家、管理學家D.麥格雷戈在《企業(yè)中的人性面》(1957)一文中首先提出。麥格雷戈認為由于傳統(tǒng)管理方式的缺陷日益明顯和行為科學的發(fā)展，已經(jīng)對X理論提出了挑戰(zhàn)。X理論已被證明是建立在錯誤的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，所以需要建立一個更科學的人性假設(shè)。這種假設(shè)對人性的基本概括是：人生性并非懶惰和不可信任，組織成員對工作的好惡，取決于他們所處的環(huán)境，如果組織給予積極誘導(dǎo)和激勵，成員將渴望發(fā)揮其才智，反之則視工作為一種痛苦。強制和懲罰不是使組織成員完成組織目標的唯一方法。他們在執(zhí)行自愿的任務(wù)中能夠自我控制和自我指揮。人在正常條件下能學會承擔責任，并能主動要求承擔責任，具有相當高的創(chuàng)造力、想象力和解決工作中問題的能動性。但在現(xiàn)代社會條件下，實際上人的才智僅有一部分得到了使用。對組織成員來說，按成果付酬和委以重任是兩種相關(guān)的報酬方式，而最大的報酬是使成員自我實現(xiàn)的需求得到滿足。

麥格雷戈稱Y理論實現(xiàn)了“個人目標與組織目標的結(jié)合”。以 Y理論為基礎(chǔ)的管理方法能夠鼓勵組織成員參與決策，向他們提供承擔責任和挑戰(zhàn)性工作的機會，擴大他們的工作范圍，便于組織分權(quán)和授權(quán)，倡導(dǎo)他們對自己的工作進行評價，通過激勵和誘導(dǎo)，使他們努力工作來實現(xiàn)組織的目標。

人性假設(shè)

麥格雷戈稱之為“Y理論”的人性假定是指：

Y理論

·人在工作中消耗體力與智力，乃是極其自然的事。一般人并非天生厭惡工作，工作是一種滿足的來源。

·促使人朝向組織的目標而努力，外力的控制及懲罰的威脅并非唯一的方法。人為了達成本身已承諾的目標，自將“自我督導(dǎo)”和“自我控制”。

·人對于目標的承諾，就是由于達成目標后所從而產(chǎn)生的一種報酬。所謂報酬，項目甚多，其中最具有意義為自我需要和自我實現(xiàn)的需要滿足。

·只要情況適當，一般人不但會學會承擔責任，且能學會爭取責任。常見的規(guī)避責任，缺乏志向，以及只重視保障等等的現(xiàn)象，是后天習得的結(jié)果，非先天的本性。

·以高度民主的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織上各項問題的能力，乃是大多數(shù)人均擁有的能力，而非少數(shù)人所獨具的能力。

要點方法

Y理論

“Y理論”的管理要點

（1）管理要通過有效地綜合運用人、財、物等生產(chǎn)要素來實現(xiàn)企業(yè)的各種目標。

（2）把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作。

（3）重視人的基本特征和基本需求，鼓勵人們參與自身目標和組織目標的制定。

（4）把責任最大限度地交給工作者。

（5）要用信任取代監(jiān)督，以啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從。

總之，管理過程主要是一個創(chuàng)造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發(fā)展的幫助引導(dǎo)的過程。 “Y理論”的若干管理方法

（1）分權(quán)和授權(quán)

（2）工作擴大化

（3）參與式和協(xié)商式的管理

（4）職工績效的自我批判

應(yīng)用要點

1、看這個人所處階段，初期的通常適合X理論，成熟后Y理論

很多人剛踏足社會時，都會有不適應(yīng)期，很不喜歡工作，喜歡多休息，這個時候，找不到工作樂趣，總感覺上班是很痛苦的事情。在這個時期就需要用X理論來管理。等他慢慢成熟起來，懂得工作的價值意義就是通過幫助別人來幫助自己，就會有自豪感和成就感，到這個時候，就適合Y理論了。

2、所做工作不同，這個人作的工作，如果是他自己喜歡的，適合Y理論；如果是他極度反感的，適合X理論

很多人在工作時，喜歡少付出，多回報，能偷懶就偷懶，通常是他在做他不喜歡的工作，這個時候就需要有人監(jiān)督、管理；當一個人在做自己喜歡做的工作時，就積極主動、自動自發(fā)，這個時候根本不需要人監(jiān)督。

3、不同的人，適合不同的理論，人和人確實是有差距的

不是每個人成長速度都是一樣的。有些人一輩子不能理解懂得生活的意義和道理，天天生活在抱怨之中，特別喜歡消極怠工，好像遲到、早退占了企業(yè)的便宜，凡事消極悲觀，能躲就躲，能推就推，不喜歡學習，對任何事情都不感興趣。這些人如果在工作中就需要使用X理論；有些人成長速度很快，很迅速理解了生活的意義，凡事積極樂觀，善于觀察學習，這些人只要給他適當?shù)沫h(huán)境，他們就會發(fā)揮巨大的作用，對這些人就需要使用Y理論。

評價

Y理論

Y理論跟中國古代認為"人之初，性本善"的觀點很是相似，認為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會賣力地工作。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺地完成所分配的工作任務(wù)，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，通過與員工一起制訂目標的方式，促使員工參與管理，從而達到完成工作任務(wù)的目的。 Y理論在近幾十年中越來越受到管理者的重視和應(yīng)用。日本推行的美國學者戴明的全面質(zhì)量管理方法就是建立在Y理論的基礎(chǔ)之上的。從表面上看，Y理論和X理論是相互對立的，但實際上它們是同一個問題的兩個側(cè)面，而不是互不兼容的必選其一的對立關(guān)系，一味地強調(diào)一個方面顯然是片面的。

貢獻局限

Y理論

“X—Y理論”的貢獻

闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在關(guān)系，即人性假設(shè)是管理理論的哲學基礎(chǔ)；提出了“管理理論都是以人性假設(shè)為前提的”重要觀點，這表明麥格雷戈已揭示了“人本管理原理”的實質(zhì)。

“X—Y理論”關(guān)于“不同的人性假設(shè)在實踐中就體現(xiàn)為不同的管理觀念和行為”的觀點，動態(tài)地分析了人性假設(shè)的變化對管理理論的影響，進而提出了管理理論的發(fā)展也是以人性假設(shè)的變化為前提的研究課題。

“X—Y理論”提出的管理活動中要充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)個人目標與組織目標一體化等思想以及參與管理、豐富工作內(nèi)容等方法，對現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有重要的借鑒意義。

“X—Y理論”的局限性

麥格雷戈對人性的基本估計過于絕對和偏激。X理論過低地估計了人的能動性，Y理論則把人完全理性化。

X理論并非一無是處，Y理論也未必普遍適用。管理應(yīng)針對不同的情況，科學地選擇和綜合運用科學理論。

案例舉例

Y理論

下面讓我們看看威客網(wǎng)站對于X理論的應(yīng)用。威客模式的X理論

人性假設(shè)

1 人天生是貪圖便宜的。

2 人在沒有足夠約束下，不愿意信守承諾。

3 人追求最大利益下的成本最小化。

4 人會盡一切努力尋找制度的漏洞。

我們在中談到困擾威客模式發(fā)展的一個重要因素是作弊問題，在懸賞式網(wǎng)站中任務(wù)發(fā)布方是作弊的嫌疑主體，即任務(wù)發(fā)布方可以通過冒名頂替的方式讓獎金回流。在知識出售式網(wǎng)站中威客是作弊的嫌疑主體。即威客可能會發(fā)布一個描述精彩，但內(nèi)容質(zhì)量低下的文章資料讓查閱者付費。

威客網(wǎng)站的對策：

1 懸賞式網(wǎng)站全額收取任務(wù)發(fā)布方的獎金并永不退款。

2 知識出售式網(wǎng)站延遲交付威客的收入，發(fā)現(xiàn)作弊予以扣留。

3 將有作弊嫌疑的任務(wù)發(fā)布者和威客交付大眾進行討論。

4 禁止經(jīng)討論有重大作弊嫌疑的任務(wù)發(fā)布者和威客參與網(wǎng)站活動。

Y理論

威客模式的Y理論 人性假設(shè)

1 人對于幫助自己的人具有感激之心。

2 人具有責任感愿意實現(xiàn)自己的承諾。

3 人（企業(yè)）對自己的聲譽（商譽）十分珍惜。

4 為了得到下一次幫助，人（企業(yè)）愿意維護一個公平的環(huán)境。

威客網(wǎng)站的對策：

1 信任參與雙方的誠信。通過在任務(wù)中明確權(quán)利和義務(wù)，讓任務(wù)自行運轉(zhuǎn)。

2 對信譽高的任務(wù)發(fā)布方和威客給予獎勵和支持。通過示范效應(yīng)影響其他參與者。

3 在不能明確參與方是否作弊，對嫌疑者采取保護措施。避免損害其聲譽（商譽），對于有多次嫌疑者采取后臺除名的辦法。

如今并不能肯定哪一種理論的對策效果更好。但作為實踐者我們也許可以開闊思路為威客模式尋找更好的實施制度。

作者簡介

道格拉斯·麥格雷戈

道格拉斯·麥格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美國著名的行為科學家，他在1924年還是一個服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學取得文學學士學位;1935年，他取得哈佛大學哲學博士學位，隨后留校任教;I937－1964年期間在麻省理工學院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奧克學院任院長。任院長期間，他對當時流行的傳統(tǒng)的管理觀點和對人的特性的看法提出了疑問。其后，他在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。

X理論

X理論認為：員工天生惰性，厭惡工作，只要有可能，他們就會避重就輕；既然員工不喜歡工作，必須采取強制措施，迫使其完成工作任務(wù)；員工會千方百計推卸責任；大多數(shù)人喜歡安于現(xiàn)狀，沒有抱負。

理論

Z理論

Z理論認為：要信任員工，信任是最好的激勵，對員工的控制要含蓄委婉；每個員工都有自己的特點，根據(jù)各自的個性組成團隊，來提高工作效率；管理者與被管理者需要良好的個人感情的；提供員工參與管理的機會；讓職工得到業(yè)務(wù)范圍之外的培訓(xùn)機會；終身雇傭，緩慢晉級。

C理論

C理論認為：

第一，聘用員工要進行背景調(diào)查，進行嚴格的甄別，杜絕有歷史問題的員工進入公司大門；

第二，拆分業(yè)務(wù)相同部門，讓部門之間產(chǎn)生競爭和制衡關(guān)系；

第三，為員工提供高于行業(yè)平均25%—50%報酬，以加強企業(yè)對員工的驅(qū)動力；

第四，通過旋轉(zhuǎn)考核，使同級員工形成相互監(jiān)督機制；

第五，將價值觀納入對員工的硬約束；

第六，對業(yè)績考核和價值觀考核中出現(xiàn)的問題，要通過人力資源總監(jiān)，直接而且明確地告訴員工；

第七，提出公司使命，提升員工的崇高感；

第八，將員工業(yè)績分為五個等級，最后一個等級的前10%要輔導(dǎo)和訓(xùn)誡，最后的10%可以視為塑造失敗，予以淘汰，塑造失敗既是員工個人的原因，也有公司事先甄別不力的原因，公司要妥善處理，從優(yōu)辭退。

中國著名經(jīng)濟學家對C理論的評價：C理論是這個時代最符合人性的理論。

點評

“X理論”和“Y理論”由麥克雷戈創(chuàng)立。X理論，是人性本惡論，Y理論是人性本善論，實際上，人性既有善的一面，也有惡的一面，就像中國的太極，陰中有陽，陽中有陰，不是決然對立的關(guān)系。

Z理論由威廉·大內(nèi)Z理論創(chuàng)立，是針對美國企業(yè)在1980年代生產(chǎn)效率忽然低于日本，日裔美國學者威廉·大內(nèi)提出的日本經(jīng)驗。日本員工是世界上最敬業(yè)和最忠誠的，日本經(jīng)驗不是普世價值，而且像終身雇傭的做法，在日本也逐步被放棄。

C理論由馬鈞和梅朝榮創(chuàng)立。由于歷史的原因，中國企業(yè)員工對企業(yè)和企業(yè)家抱有一定的偏見，從今后的情況看，企業(yè)對員工的約束手段也會越來越匱乏，唯有C理論可以幫助企業(yè)加強企業(yè)對員工的競爭力。