勞動力市場理論（20世紀(jì)70年代出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)理論）

發(fā)展

勞動力市場理論采用制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點，指出勞動力市場由于種種制度性力量的影響而被劃分為不同的部分。在勞動力市場的不同部分里，教育與工資的關(guān)系是不同的。該理論認(rèn)為勞動力市場是由主要勞動力市場和次要勞動力市場兩個不同部分組成的。不同背景的人將進(jìn)入不同的勞動力市場從而享受不同的待遇。主要勞動力市場提供的是大公司、大企業(yè)和大機構(gòu)中的職業(yè)崗位，雇員工作穩(wěn)定，工資較高，晉升前景良好，自主性大；次要勞動力市場提供的是小公司、小企業(yè)的職業(yè)崗位，雇員工作不穩(wěn)定，工資較低，工作條件差。兩個市場之間具有相對的封閉性，它們之間的人員很少相互流動。

觀點

按照勞動力市場理論的觀點，教育與個人收入之間的關(guān)系和個人的生產(chǎn)力本身并不相關(guān)；一個人的工資水平主要取決于他在哪一個勞動力市場工作，而此人在哪一個勞動力市場工作又與他的性別、年齡、種族及教育程度有顯著的關(guān)系。一般來說，能進(jìn)入主要勞動力市場的基本上是男性、年紀(jì)較大的人、白人及教育水平較高的人，進(jìn)入次要勞動力市場的主要是女性、年輕人、有色人種及教育水平較低的人。在這里，教育只是決定一個人在哪一個勞動力市場工作的重要因素之一。因此，在其他因素相同的情況下，男性、年齡大的人、白人的平均工資高于女性、年輕人、有色人種的平均工資。對于人力資本理論和篩選假設(shè)理論關(guān)于教育與工資有顯著的正相關(guān)的結(jié)論，勞動力市場理論認(rèn)為這些只在主要勞動力市場中成立，而在次要勞動力市場中是不成立的。

該理論得到了西方一些激進(jìn)學(xué)者的好評，認(rèn)為它揭示了教育在資本主義國家勞動力市場劃分中的作用，揭示了教育的擴展未能改變各階級、集團(tuán)間收入不平等的現(xiàn)實。但也有些人認(rèn)為，它對教育與經(jīng)濟(jì)關(guān)系的論述是不全面的。

補充與修正

由于勞動力市場最終并不能保證同種勞動力只有一個市場價格，也不能保證所有的勞動力供給或需求都能獲得滿足，因此，簡單的勞動力市場模型無法解釋現(xiàn)實中的許多具體題。這樣，就有必要在基本的勞動力市場模型基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的探討。這里，我們簡要介紹幾種對勞動力市場理論具有修正和補充意義的理論。

一是補償性工資差別理論(compensatingdiferentials theory)。所謂補償性工資差別，是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同面產(chǎn)生的薪酬水平差異。補償性工資差別理論實際上否認(rèn)了在勞動力市場上尋找勞動者的企是同質(zhì)的這一假設(shè)，承認(rèn)不同的企業(yè)在工作條件等方面是存在差異的，而那些工作本身或作環(huán)境會導(dǎo)致勞動者在心理以及生理方面產(chǎn)生較高“負(fù)效用”的企業(yè)，在同等條件下必須員工支付更高薪酬水平作為一種補償，否則，這些企業(yè)就無法吸引到足夠多的可以勝任工的員工。

二是效率工資理論(efficiencywage theory)，所謂效率工資，是指一家企業(yè)支付高于市場通行工資率的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略，薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略顯然是效率工資理論的最忠實執(zhí)行者。效率工資的基本假設(shè)是，高于市場水平的薪酬會通過吸引績效高且不愿意離開的員工，同時弱化員工的偷懶動機而給企業(yè)帶來利益。比如，當(dāng)企業(yè)難以觀察和監(jiān)督員工的工作績效時，企業(yè)可以通過提供高于市場平均水平的薪酬來激勵員工盡最大努力力工作，因為當(dāng)員工在當(dāng)前企業(yè)獲得的薪酬高于他們在其他任何企業(yè)中可能獲得的薪酬時，為保住目前的工作，他們不會消極怠工。效率工資理論實際上否認(rèn)了在市場經(jīng)濟(jì)條件下，作為勞動力需求方的企業(yè)一定是根據(jù)市場通行工資率水平來確定本企業(yè)薪酬水平的這一假設(shè)，指出了企業(yè)支付較高的工資率可能會產(chǎn)生一些管理方面的優(yōu)勢。

但高于市場水平的薪酬必定會給企業(yè)帶來成本壓力，所以，只有當(dāng)企業(yè)支付的高于市場水平的薪酬可以換取同樣高于市場水平的收益時，效率工資才能夠持續(xù)執(zhí)行下去。這就要求企業(yè)的員工甄選和配置系統(tǒng)必須有助于挑選出最好的員工；企業(yè)的工作結(jié)構(gòu)安排和績效管理系統(tǒng)必須能夠充分發(fā)揮高素質(zhì)員工的潛在生產(chǎn)率優(yōu)勢。

三是保留工資理論(reservationwage theory)，所謂保留工資，通俗來講，就是指每位勞動者心目中都有一個能夠促使其接受市場工作而不是不出去工作的最低工資水平，如果市場工資率低于某人的保留工資，則此人寧愿不出去工作。一旦市場能夠提供的工資幸超過了勞動者的保留工資，勞動者就會考慮從事工作而不是享受閑暇了。保留工資是一種心理概念。即使是兩個客觀條件幾乎完全相同的勞動者，他們的保留工資水平也有可能不同。這是因為，不同的人對于自己失去一小時閑暇時間的價值判斷是不一樣的?；蛘哒f，不同的人對閑暇和收入的偏好是不同的。當(dāng)然，過去的收入水平、受教育程度、技能水平高低、家庭生活狀況以及社會經(jīng)濟(jì)形勢等諸多因素都會影響員工的保留工資水平。比如，丈夫收入比較高的女性可能會比丈夫收入比較低的女性有更高的保留工資水平。再比如，在經(jīng)濟(jì)不景氣時，許多人的保留工資水平會下降；反之，在經(jīng)濟(jì)增長速度較快時，很多人的保留工資水平很可能會再次上升。

保留工資理論實際上是對勞動力市場上存在唯一通行工資率的結(jié)論所作的一種修正，勞者未必能夠準(zhǔn)確地了解在自己所處的勞動力市場上，通行的市場工資率水平到底是怎樣的，因而他們的保留工資率會與標(biāo)準(zhǔn)的市場工資率有差異，在現(xiàn)實中，市場工資水平的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、越容易獲得，勞動者的保留工資率與通行的市場工資率之間的差異就會越小。從薪酬管理的角度來說，勞動力市場上的信息越充分，流動越迅速，勞動者和雇主就越能夠及時、準(zhǔn)確地獲得市場工資率水平的信息。這樣，企業(yè)就可以根據(jù)通行的市場工資率來確定自己的薪酬水平，而勞動者也可以根據(jù)市場工資率來調(diào)整自己的保留工資率，于是勞動力市場上的交易能夠很順利地完成；反之，勞動力供求雙方之間的交易成本就會很高。正是出于這種原因，在發(fā)達(dá)國家中，政府、行業(yè)組織或者一些咨詢公司、大學(xué)都在不遺余力地做各種收費和不收費的市場薪酬調(diào)查，來為勞動者和企業(yè)提供及時、有效的市場薪酬信息。

四是工作搜尋理論(jobsearch theory)，簡單的勞動力市場模型假定，勞動力供給者和 勞動力需求者之間的相互搜尋活動以及交易達(dá)成活動是一蹴而就的，既不需要太多的時間，也不需要花費太大的代價，只要雙方在工作條件和薪酬待遇等方面具有匹配性，交易就會在瞬間完成。然而在現(xiàn)實中，即使勞動力供給方所要求的條件和勞動力需求方所提供的條件非常接近，也有可能由于信息的不對稱而導(dǎo)致理想的勞動力交易無法完成。也正是出于這個原因，勞動力市場上才會存在所謂的摩擦性失業(yè)，即在勞動力市場均衡狀態(tài)下仍然會存在失業(yè)，所以，工作搜尋理論所要關(guān)注的正是勞動力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程。

雖然從理論上說，勞動者和企業(yè)之間持續(xù)不斷的相互搜尋活動有利于實現(xiàn)人力資源的最佳配置，但雙方的搜尋活動都是有代價的，因此，過度的搜尋對于雙方來說沒有太大的益處。所以在現(xiàn)實中，比較穩(wěn)定的雇傭關(guān)系大多數(shù)可能是令人滿意的一種匹配關(guān)系，而不是理論上的最佳配置關(guān)系。雙方共同接受的薪酬也只能是一種令人滿意的水平，而不是所謂的最佳水平。工作搜尋理論對于薪酬管理的啟示是，雖然存在信息流動障礙，勞動者在短期內(nèi)可能無法了解企業(yè)所支付的薪酬水平是否屬于市場平均水平，但是，勞動者的搜尋活動必然會導(dǎo)致這種信息越來越清晰。因此，薪酬的市場化是一種不可避免的趨勢，企業(yè)長期支付低于市場水平的工資率的愿望是不切實際的。同時，這也要求企業(yè)必須及時了解外部市場上的薪酬水平變化情況，并相應(yīng)調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平，以保證其外部競爭性。

五是信號模型理論(signalingtheory)，信號模型實際上是對勞動力市場上的信息不對稱問題所作的一種補充解釋。在信息不對稱的情況下，勞動力供求雙方都會力圖向?qū)Ψ桨l(fā)送一些信號，以使對方能夠從自己所發(fā)出的信號中得到更多的信息，從而強化對方對自己的認(rèn)識和把握度。當(dāng)然，這種信號不是帶有蒙蔽性質(zhì)的煙幕彈，而是一些比較客觀的證書、制度等，這些證書和制度本身能夠反映一些相關(guān)的信息。能夠幫助企業(yè)及員工實現(xiàn)信息交換的信系統(tǒng)則包括員工的人力資本投資(培訓(xùn)、學(xué)歷、經(jīng)驗)，企業(yè)的薪酬水平(薪酬領(lǐng)袖、市場追隨、略微拖后)以及薪酬組合(基本薪酬、浮動薪酬以及福利之間的選擇)等。

從勞動者的角度來說，求職者受過較多培訓(xùn)、取得比較高的學(xué)歷、具備較多相關(guān)工作經(jīng)驗這些條件實際上就是向潛在的雇主發(fā)送的一種信號。這種信號告訴企業(yè)，自己在未來的工作中很有可能實現(xiàn)較高績效，因而值得企業(yè)為自己提供較高的職位或者較高水平的薪酬。此外，一個可能會被其他企業(yè)挖墻腳的高級員工在原有企業(yè)中的薪酬水平和職位高低實際上向潛在的挖墻腳者發(fā)送了一種信號，即本人的能力很強，對目標(biāo)企業(yè)的貢獻(xiàn)很可能是比較大的。

從企業(yè)的角度來說，企業(yè)同樣在利用各種途徑向潛在的員工發(fā)送信號。比如，企業(yè)可能會刻意把薪酬政策作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個組成部分來進(jìn)行設(shè)計。這種設(shè)計的意圖是向當(dāng)前的以及潛在的員工發(fā)出信號，告訴他們企業(yè)期望的行為和價值觀。如果一家企業(yè)提供的基本薪酬低于市場水平，但是所提供的獎金和培訓(xùn)機會比較慷慨，而另一家企業(yè)樂于支付市場薪酬水平，但不提供與績效掛鉤的薪酬，那么這兩種薪酬政策所發(fā)出的信號就是不同的，能夠吸引來的員工類型也會有很大的差異。再比如，提供一定的員工持股份額的企業(yè)吸引來的求職者多數(shù)是看重長期利益、愿意以合作者的身份加入企業(yè)的人；而那些提供高額的績效薪酬、對福利和長期所得并不重視的企業(yè)吸引來的員工往往是關(guān)注現(xiàn)期收益的人。