招聘工作流程（專業(yè)術(shù)語）

產(chǎn)生背景

很多招聘官都遇到過這樣的狀況，招聘進度經(jīng)常是一筆糊涂賬，員工能夠正常招進來，皆大歡喜，一旦出了問題，相關(guān)部門責(zé)任推脫自然無法避免。如果你能夠制訂一整套系統(tǒng)的招聘流程，將流程責(zé)任到人，不僅糊涂賬能算清楚，工作效率也會快很多。

基本流程

大多數(shù)企業(yè)人事部門招聘人員的基本流程會是這樣：

確定人員需求——制定招聘計劃階段——人員甄選階段——招聘評估階段

針對這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程：

一、用人部門提出申請：部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由；

二、人力資源部門復(fù)核，由最高管理層審核招聘計劃

三、人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；

四、對應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗等；

五、所有招聘的職位的基本工資和預(yù)算工資的核定；

六、制定及發(fā)布資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；

七、聯(lián)系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式。

八、最終確定人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)。

九、簽訂合同并存檔。

而這樣基本的工作流程，顯然是不夠的，因為用人部門對招聘工作是沒有概念的，還需要我們?nèi)ゼ毣恳粋€招聘流程的具體標準，以本人服務(wù)的企業(yè)為例，每個階段可以細化為：

一、《人員增補申請單》的填寫

1、當部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部申請領(lǐng)取《人員增補申請單》；

2、《人員增補申請單》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內(nèi)容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。

3、填好后的《人員增補申請單》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。

4、人力資源部接到部門《人員增補申請單》后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現(xiàn)有人才儲備情況，決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求。

5、若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準后人力資源部進行外部招聘。

二、

確定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。

2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

（1）大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘；

（2）招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

（3）招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料：

（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

（2）公司宣傳資料。

（3）《應(yīng)聘人員登記表》、《員工應(yīng)聘表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《復(fù)審（才藝表演）通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準備的問題及筆試試卷等。

三、人員甄選階段

1、收集應(yīng)聘資料，進行初試

（1）進行初試時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。

（2）符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、面試程序：

面試方式主要有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、結(jié)構(gòu)化面試、一對一面試。

（1）一線人員由人力資源部經(jīng)理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進行面試。

（2）財務(wù)人員、企劃人員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門經(jīng)理進行面試。按以下程序組織：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理；部門經(jīng)理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部；人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試（面試）人員到達面試指定地點后由工作人員引領(lǐng)，按順序進行面試。

（3）關(guān)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進行第一次面試，同上。

（4）應(yīng)聘人員應(yīng)向人力資源部門遞交的個人資料

a）居民身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、學(xué)歷證明復(fù)印件、1寸照片3張。

b）《求職應(yīng)聘表》，個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。

3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

（1）精神病史、傳染病或其它重疾者

（2）有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者

（3）國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者

（4）未成年者

（5）曾在本公司被除名者

（6）和其他企業(yè)勞動合同未到期者

4、筆試相關(guān)規(guī)定

（1）復(fù)試（面試）合格者才有資格參加筆試

（2）參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部工作人員聯(lián)系安排其他場次。應(yīng)試人員未事先通知或非特殊原

因遲到半小時以上者，視為自動放棄所應(yīng)聘工作。不再安排下一場次筆試和復(fù)審。

（3）應(yīng)試者在筆試試卷上必須認真清楚填寫“姓名、應(yīng)聘崗位、聯(lián)系電話”。

5、復(fù)審（才藝表演）

（1）筆試通過者有資格參加復(fù)審；

（2）復(fù)審主要是給應(yīng)聘人員個人展示的機會，是對應(yīng)聘人員的最后把關(guān)，參加復(fù)審者需準備“自我介紹”、和“才藝表演”節(jié)目。

（3）復(fù)審有各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理參加，是各級主管領(lǐng)導(dǎo)與應(yīng)聘員工的一次會面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保

持場面氣氛活躍且有序進行，真正體現(xiàn)公司的精神面貌。

6、員工錄用

（1）復(fù)審結(jié)束后，由各級總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單；

（2）工作人員對最后確定的錄用人員名單按編號發(fā)放《員工錄取報到通知》和《致謝函》，通知上需注明：被錄取者姓名、編號、員工報到時間、辦理錄用手續(xù)需準備的資料等相關(guān)事宜。

（3）員工錄用后須辦理擔保手續(xù)，簽訂《擔保書》。新錄員工須提供擔保人身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、房產(chǎn)證復(fù)印件、及經(jīng)擔保人簽字蓋章的擔保書。

（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補交齊個人資料，（身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料）。

（5）要參加軍校培訓(xùn)的新錄員工需交納軍校用的生活費，及準備其他軍校用物品。

四、招聘評估

（1）招聘工作評估小組由各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。

（2）招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估。

案例解析

以某五金制品公司的招聘工作流程為例：

第一章 招聘計劃

招聘工作流程

第二條：人力資源部門根據(jù)各部門人員編制情況和部門招聘申請，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經(jīng)理審核，批準后執(zhí)行招聘。

第二章 招聘原則和招聘方式

第三條：招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。

第四條：招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘。

外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會登報招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會及勞務(wù)市場現(xiàn)場招聘、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式。內(nèi)聘：公司內(nèi)部員工都可以根據(jù)所需崗位要求并結(jié)合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核；

第三章 應(yīng)聘

第五條：應(yīng)聘人員應(yīng)如實填寫《應(yīng)聘登記表》，并提交學(xué)歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應(yīng)聘材料的原件及復(fù)印件。

第六條：人力資源部門在收齊應(yīng)聘者材料后，會同用人部門管理者對應(yīng)聘者資格進行書面材料初審；

第七條：應(yīng)聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。

第四章 面試

第八條：招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。

第九條：面試內(nèi)容及招聘小組職責(zé)：

A．審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。

B．對應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進行評審。

C．對小組成員的意見進行綜合分析后，做出初步?jīng)Q定。

第十條：面試評價：

A．面試小組成員應(yīng)對面試結(jié)果做出評價并表明意見。

B．評價標準應(yīng)根據(jù)公司實際情況和崗位業(yè)務(wù)需要。

第十一條：面試結(jié)果審核：

面試（加試）結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報總經(jīng)理批準。

第五章 錄用

第十二條：錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。

第十三條：對于確定錄用人員由總經(jīng)理進行最終面試并確定。

第十四條：對合格人員，人力資源部會同用人部門協(xié)商其進入公司日期，并確定其職級后報總經(jīng)理審批。

第十五條：被錄用者須辦理的進入公司的相關(guān)手續(xù)：

1． 按要求提供個人材料，包括身份證、學(xué)歷證明、經(jīng)歷證明等。

2． 提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。

3． 對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報主管領(lǐng)導(dǎo)。

第六章 員工加入公司當日手續(xù)

第十六條：員工本人填寫詳細的《員工檔案登記表》，并領(lǐng)取考勤卡開始考勤。

第十七條：辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議（視崗位需要）。

第十八條：公司基本情況介紹、部門人員引見、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。

第十九條：人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。

第二十條：因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟問題應(yīng)自行處理。

第二十一條：應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問題，由被聘者自行解決。

第七章 不適用性

第二十二條：本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時工、鐘點工和實習(xí)生。

第八章 原則

1、客觀公正原則

人事部門及經(jīng)辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態(tài)度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。

2、德才兼?zhèn)湓瓌t

人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先、德才兼?zhèn)洹?/p>

3、先內(nèi)后外原則

人事部門及用人部門在人才招聘中，應(yīng)先從公司內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現(xiàn)有人力資源。

4、回避原則

德才兼?zhèn)?、唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現(xiàn)有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。

第九章 附則

第二十三條：本規(guī)定由人力資源部負責(zé)解釋。

第二十四條：本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。

招聘問題

對癥才能下藥——招聘渠道要精選

A公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在企業(yè)的招聘實踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。

那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學(xué)意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點和缺點？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學(xué)選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。拿案例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務(wù)為主，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標。

重點就要突出——信息發(fā)布要講技巧

常?！肮洹比瞬攀袌龅娜?，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上說明了招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？

具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點工作：

第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發(fā)布時，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心；

第二，重點職位要突出顯示。

一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。

誰也不愿意等待——等待地點要費心

誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有

的企業(yè)可能會安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門會議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點，企業(yè)始終要把握兩個原則：

其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處；

其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設(shè)置。

其實任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對象”，通過等待地點的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強企業(yè)的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時，增強企業(yè)的人才吸引力。

寒暄，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊

寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個觀點運用到企業(yè)招聘實踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過一個這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準備迎接撲面而來的“審問”時，結(jié)果迎來的卻是“搭什么車過來的？轉(zhuǎn)車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結(jié)果整個面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過。所以說，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近 來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實施來凸顯企業(yè)對應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，營造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。

察言更要觀色——面試觀察要“兩不誤”

正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準確性和科學(xué)性。那怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會采用“STAR”法則與應(yīng)聘者展開面談，其實這就是所謂的“察言”，企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力，但有一點需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)要把握兩方面問題。

第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會倒著講述工作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應(yīng)聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業(yè)就應(yīng)該重點關(guān)注了。

第二，要注意應(yīng)聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映，在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，企業(yè)需要留意應(yīng)聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。

察完言后，企業(yè)還需要“觀色”。因為僅僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色”也很重要。具體來說，“觀色”要做好兩點工作：其一，觀面部表情，如臉色和眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)，如坐姿是否有變化、講述時的手勢是怎樣的?？偟恼f來，“察言與觀色”一方面在于檢驗應(yīng)聘者講述信息的真實性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息，當然在做這方面工作時，面試還不要忘記了記錄工作。

策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時

招聘評估也許是一個很容易被遺忘的角落，因為就通常情況來講，企業(yè)對招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標是否完成，這其實就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評估。但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結(jié)果，也要評估過程，所以，企業(yè)招聘評估的焦點就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標，而在招聘結(jié)果方面，企業(yè)主要是鎖定三大關(guān)鍵指標，一是成本核算，二是實際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業(yè)還需要把握的一個關(guān)鍵點就是及時，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的一個重點。

流程問題

重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會問，我們現(xiàn) 在又不招人了，還要做什么呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。

但做到招聘流程，就要注意一下問題：

1、重新了解各部門的業(yè)務(wù)

一個重要職位的人才流失了，短時間內(nèi)很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個時期可以多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。

2、完善招聘網(wǎng)絡(luò)

許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網(wǎng)絡(luò)。與以前打過交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機構(gòu)討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來人才大戰(zhàn)時的措手不及。

3

、管理技術(shù)環(huán)節(jié)

重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁上招聘的職位或職責(zé)描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設(shè)計更方便的檢索程序，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應(yīng)聘職位。

4、

坦然面對侯選人的疑慮

許多高管人才不愿意在經(jīng)濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，組織內(nèi)的傳聞越來越受到商業(yè)社會的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個優(yōu)勢廣攬賢才；而如果雇主第一，做招聘計劃；要招那些職位，招多少人，為期幾天的培訓(xùn)，這類型的人適合哪種招聘方式，是長期持續(xù)招聘還是短期招聘。第二，選擇招聘方式；公司在招聘這塊有多少經(jīng)費，是選擇單一高效的招聘模式還是綜合幾種招聘方式同步招聘；（網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、報紙招聘，也可以發(fā)動員工介紹等等）PS:選擇一個好的招聘方式很重要很重要。第三，做好面試準備工作；現(xiàn)在是雙向選擇，如果企業(yè)還把自己當大爺那就錯了，相互尊重，給求職者留個好印象，很多時候面試也像相親似地。讓求職者有歸屬感，對公司有好感，雙方條件合適就差不多了，第四，培訓(xùn)很重要；否則，前面工作就白費了，讓員工對公司充滿信心。第五，總結(jié)經(jīng)驗。這個很重要，老道的面試官短時間內(nèi)就能對求職者了解個大概。無形中就提高了效率。如果公司的名譽已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結(jié)果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應(yīng)聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來組織的發(fā)展做準備。