業(yè)績評定表法（業(yè)績評定表法）

概念

等級常常被分成幾類，用數(shù)5~7表示，也可采用諸如優(yōu)秀、一般或較差這些形容詞來定義。業(yè)績評定表受到歡迎的原因之一就是它的簡單、迅速。

在表格中列舉許多特質(zhì)作為評估的依據(jù)。就非管理階層的員工而言，表格中的特質(zhì)包括工作量、工作質(zhì)量、對職務的了解程度、合作程度、可靠程度、進取心、勤勉程度，以及工作態(tài)度等項目；至于用以考核管理人員的項目則通常包括分析能力、決策能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導能力、進取心、工作表現(xiàn)、聯(lián)系能力與情緒穩(wěn)定力等。每一位受考核者的特質(zhì)均用一張表格予以量度。

量度表中每一種特質(zhì)可用連續(xù)計分法及不連續(xù)計分法予以權(quán)衡。使用連續(xù)計分法時，考核者須在一連續(xù)尺度上給予一個最能代表受考核者的實況的分數(shù)，例如在以下衡量工作態(tài)度的尺度中，考核者應在0分至20分的中給予一個分數(shù)——如5分、7分或9。5分：

若采不連續(xù)記分法，則在既定的等級中選定一個最接近實況的等級，例如在以下衡量對工作了解程度之尺度中，考核者必須就0分、5分、10分、15分及20分等五個等級中選定一個。

評價因素

評價所選擇的因素有兩種典型類型：與工作有關(guān)的因素和與個人特征相關(guān)的因素。與工作有關(guān)的因素是工作質(zhì)量和工作數(shù)量；而與個人因素有關(guān)的因素是依賴性、積極性、適應能力和合作精神等個人特征。評價者通過最能描述出員工及其業(yè)績的每種因素的比重來完成這項工作。另外，當評價者為被評價者打出最高或最低等級時，應給予特別說明。如對一名員工的積極性評價為不滿意，則評價者需提供這種較低評價結(jié)論的書面意見。這種書面要求的目的在于，避免出現(xiàn)武斷或草率的判斷?？冃гu價的業(yè)績評定表法如表所示，表中對每種因素和每一等級也做出定義。為了得到一個對工作質(zhì)量的較優(yōu)評價，一個人必須不斷地超額完成其工作要求。對各種因素和等級定義得越精確，評價者就會越完善地評價出被評價者的業(yè)績。當每個評價者對每個因素和等級都有同樣的理解時，則會取得整個組織對被評價者評價上的一致性。優(yōu)點　　1）易于了解及采用。　　2）可依據(jù)所得的分數(shù)作統(tǒng)計分析——諸如求取其集中趨勢，差異量數(shù)及偏態(tài)量數(shù)等?！　?）由于分數(shù)本身被假定足以衡量每一個受考核者的績效，故可藉分數(shù)之高低對各受考核者進行比較。編輯本段缺點　　1）分數(shù)的高低未必能衡量出績效的高低。例如某甲得分80，某乙得分77，兩者間工作績效并不一定如分數(shù)所顯示那樣甲定然高于乙?！　?）業(yè)績評定表有一基本假設(shè)，此即某一性質(zhì)所獲的高分數(shù)可用以補償另一性質(zhì)所獲的低分數(shù)。這一假設(shè)并不切實際。例如某人在工作量方面獲得低分數(shù)，但在出席率、合作程度、工作態(tài)度方面獲得高分，這樣是否可相互抵銷？這是值得懷疑的。　　3）考核者所給予的分數(shù)通常會偏高，這可能是因為考核者希望被考核者能獲致薪資的提高，或希望顯示被考核者的績效較前進步，甚或各個考核者之間因處于競爭狀態(tài)而彼此傾向于提高考核成績。