人才決策是指為了找到與組織發(fā)展戰(zhàn)略和崗位任務(wù)要求高度匹配的人才，提升用人成功率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，通過界定崗位的關(guān)鍵任務(wù)和挑戰(zhàn)、識別崗位的關(guān)鍵能力和行為、對人才的能力與業(yè)績等關(guān)鍵因素進(jìn)行綜合評估，衡量人才與崗位任用需求的匹配性，并預(yù)先識別與防控人才任用的風(fēng)險(xiǎn)，從而對人才的任用做出果敢決策。

類型

經(jīng)濟(jì)術(shù)語

定義

人才決策是指為了找到與組織發(fā)展戰(zhàn)略和崗位任務(wù)要求高度匹配的人才，提升用人成功率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，通過界定崗位的關(guān)鍵任務(wù)和挑戰(zhàn)、識別崗位的關(guān)鍵能力和行為、對人才的能力與業(yè)績等關(guān)鍵因素進(jìn)行綜合評估，衡量人才與崗位任用需求的匹配性，并預(yù)先識別與防控人才任用的風(fēng)險(xiǎn)，從而對人才的任用做出果敢決策。

作用

對個人

，認(rèn)識自我，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢與所長并運(yùn)用到工作中去，將自身優(yōu)勢發(fā)揮到極致，從而創(chuàng)造工作高績效，增強(qiáng)工作幸福感。

對企業(yè)

，承接戰(zhàn)略，對人與組織都有更深的認(rèn)識，增強(qiáng)對人與組織的透明度，清晰界定各崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域與最佳貢獻(xiàn)領(lǐng)域，聚焦于此，發(fā)現(xiàn)勝任人才，實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配，并事先管理用人風(fēng)險(xiǎn)，從而提高人力資本性價(jià)比。

對社會

，可以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人才效率，使人盡其才，物盡其用，最終造福社會。

人才決策的作業(yè)流程

第一步：界定組織和崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域與最佳貢獻(xiàn)領(lǐng)域，并依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展階段，制定人才戰(zhàn)略；

第二步：借助多種手段，識別相關(guān)崗位應(yīng)具備的勝任力（包括：關(guān)鍵知識、技能、行為、能力等），構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型；

第三步：評估人才?；趧偃瘟δＰ停瑢θ瞬诺臉I(yè)績、潛力、優(yōu)勢和行為進(jìn)行測評和檢視，得出評估結(jié)果；

第四步：人才決策與風(fēng)險(xiǎn)評估。綜合評估結(jié)果，對人才擇優(yōu)錄取，并評估人才使用的風(fēng)險(xiǎn)，制定方案，做好應(yīng)對。

人才決策主要風(fēng)險(xiǎn)

人才流失：包括體外流失和體內(nèi)流失

體外流失：指人才離開組織，包括離職、跳槽、轉(zhuǎn)行等；

體內(nèi)流失：有以下幾種情況：1、人雖在心已往，身在曹營心在漢；2、人崗不匹配，資源浪費(fèi)；3、職業(yè)倦怠感，沒有挑戰(zhàn)；4、沒有與時俱進(jìn)，人才貶值。

經(jīng)典案例

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